Candidate Experience to pojęcie, które nie jest szeroko znane i wykorzystywane. Dzieje się tak przeważnie ze względu na małą jego znajomość oraz wiele wątpliwości. Samo badanie satysfakcji kandydata do pracy ma jednak wiele zalet i korzyści. Jest również prostym sposobem na poprawę procesu rekrutacyjnego w danej firmie czy marce i wartościowy feedback. Czym zatem jest i jak się bada zadowolenie kandydata z procesu rekrutacyjnego? Jakie korzyści daje takie badanie oraz dlaczego warto je przeprowadzać? Wszystkie wątpliwości rozwiewamy poniżej i przybliżamy ten sposób udoskonalania swojej firmy lub marki.
Czym tak właściwie jest to “Candidate Experience”?
Candidate Experience to innymi słowy badanie satysfakcji kandydata, który brał udział w procesie rekrutacyjnym. Jest to dość nowy trend, który nie jest jeszcze szeroko wykorzystywany przy rekrutacji pracowników. Jest on jednak popularny np. na Zachodzie oraz posiada wiele korzyści. Badanie satysfakcji kandydata polega na przeprowadzeniu ankiety z nim i zadaniu mu kilku pytań odnośnie procesu rekrutacyjnego. Badanie takie wykonuje się po zakończeniu procesu rekrutacyjnego oraz ogłoszeniu wyników. Przeważnie Candidate Experience ma formę wysyłanej ankiety drogą e-mailową do kandydatów, którzy starali się o pracę w danej firmie. Ankieta ta może dotyczyć różnych danych na wielu płaszczyznach rekrutacji i mieć formę np. pytań otwartych z czy zamkniętych. Celem Candidate Experience jest pozyskanie informacji zwrotnej i dowiedzenie się jak proces rekrutacji postrzegają sami kandydaci. Drugim celem badania satysfakcji jest usprawnianie procesu rekrutacyjnego. Na podstawie pozyskanych informacji będziemy zatem mogli modyfikować ten proces, aby był jak najbardziej przyjazny dla osób starających się o zatrudnienie.
Jakie korzyści daje Candidate Experience?
Badanie satysfakcji kandydatów do pracy poprzez Candidate Experience daje bardzo wiele korzyści marce lub firmie. Z pewnością jest to wartościowy feedback i możliwość uzyskania wielu informacji o naszej marce. Dane te są wiarygodne, pochodzą z dużej grupy osób oraz są miarodajne, gdyż dane przekazywane są przez osoby, które niedawno przechodziły taki proces. Znając mocne i słabe punkty naszego procesu rekrutacyjnego, możemy zmienić go lub wprowadzić odpowiednie zmiany. To z kolei pozwoli pozyskiwać szybciej i efektywnej pracowników oraz przyczyni się do większego zainteresowania naszą marką. Jeśli proces rekrutacyjny, który oferujemy, będzie przyjazny dla kandydatów np. będzie krótki, rzeczowy i nie nazbyt wymagający, wiele osób będzie polecało naszą firmę, a wielu potencjalnych pracowników zdecyduje się na skorzystanie z rekrutacji. Obecnie, gdy na rynku pracy istnieje duży popyt i mała podaż pracowników, zdecydowanie warto mieć większą możliwość wyboru.
Sam Candidate Experience może być również przeprowadzony bardzo prosto. Nie wymagane do tego jest przeznaczenie dużej ilości środków pieniężnych, czasu czy zaangażowania. Badanie satysfakcji może być rozprowadzane zarówno przez właścicieli małych firm, duże marki czy rekruterów i headhunterów. Sprawniejsza i przyjaźniejsza rekrutacja przełoży się zatem na większą ilość kandydatów, większy wybór oraz zmniejszenie liczby osób, które przerwały proces rekrutacji np. ze względu na jego zbyt długi czas. Dzięki temu będziemy mogli zatrudniać lepszych pracowników oraz efektywnie wykorzystywać czas rekrutacji.
Jak przeprowadzać badanie satysfakcji kandydata?
Jak przeprowadzić takie badanie satysfakcji? To bardzo częste pytanie stawiane przez osoby, które nigdy wcześniej nie korzystały z tego narzędzia optymalizacji rekrutacji. Jeśli poznaliśmy ogólny zarys i korzyści Candidate Experience, z łatwością będziemy mogli przeprowadzić takie badanie. Nie musimy posiadać specjalistycznej wiedzy, a badanie nie ma też jednej konkretnej formy. Najwygodniejszą opcją jest stworzenie uniwersalnej ankiety, którą będziemy wysyłali osobom biorącym udział w procesie rekrutacyjnym. Czasami — o ile badamy małą grupę, możemy przeprowadzić krótką rozmowę telefoniczną, jeśli chcemy osobiście poznać zdanie kandydatów. Jeśli postawimy na ankietę, możemy stworzyć ją np. w Formularze Google. Ankieta taka pozwala dodawać standardowe pytania zamknięte z różną ilością odpowiedzi czy pytania otwarte. Gotową ankietę będziemy wysyłali e-mailem do kandydatów wraz z krótką wiadomością wyjaśniającą. Warto w niej napisać, iż chcemy poznać zdanie kandydatów o procesie rekrutacyjnym i prosimy o jej wypełnienie. Zawsze należy zaznaczyć, że ankieta nie ma wpływu na wyniki rekrutacji oraz na wyniki przyszłych naborów. Dobrym posunięciem jest też dodanie informacji, iż ankieta zajmie ok. 5 minut czy 10 minut oraz że jest anonimowa. Dzięki temu wiele osób zdecyduje się ją wypełnić, a dane będą wiarygodne.
Jakie pytania zadawać? To kolejne pytanie osób, które chcą przeprowadzić Candidate Experience. W ankiecie badającej satysfakcję, można zadawać różne pytania. Również w tym momencie nie ma jednego standardowego zestawu pytań, a pytania powinny być dobierane pod kątem tych elementów rekrutacji, co do których mamy największe wątpliwości. Z pewnością możemy zapytać o czas rekrutacji i jej długość. To przeważnie one zniechęcają wielu kandydatów i skłaniają, aby szukali pracy w innych miejscach. Kolejnymi pytaniami będą te związane z samą rozmową kwalifikacyjną, rzetelnością przeprowadzanie rekrutacji czy wymogami. Możemy w ankiecie zadawać pytania otwarte dotyczące uwag i ogólnych odczuć podczas rekrutacji. Wiele osób z chęcią podzieli się z nami swoją opinią oraz będzie chciało wyrazić swoje zdanie.
Ważnym elementem Candidate Experience jest długość ankiety i badania. Przeważnie kandydaci mniej chętnie podejmują się wypełniania ankiety, jeśli jest za długa i zabiera wiele czasu. Warto zatem podzielić ankietę na dwie części i wysyłać dwie wersje z różnymi pytaniami naprzemiennie jeśli chcemy zadać wiele pytań. Dobrym pomysłem jest stworzenie takiej ankiety, która nie będzie przekraczała pięciu minut. Czas ten jest ogólnie uważany za krótki i nie powinien odstraszać od ankiety osób badanych tak jak 10 czy 15 minut.
